Repost Blog Menginfokan Informasi

Mengenal tentang HRD (Human Resources Department)

  

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek, yaitu:
1. Seleksi dan Rekrutmen
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Compensation and Benefit
4. Manajemen Kinerja
5. Perencanaan Karir
6. Hubungan Karyawan
7. Separation Management
8. Personnel Administration

Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi Human Resources dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. Dadi ora ngawur sak karepe dhewe, masing-masing fungsi harus berjalan seimbang seiring dan selaras.

1. Seleksi dan rekrutmen
Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. Dalam rekrutmen dipegang teguh right man in the right place dan dilakukan sesuai prosedur yang berlaku.

2. Training dan development
Memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training..

3. Compensation and Benefit
Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penyakit yang timbul akibat kesalahan ini biasanya pada perusahaan yang sudah beroperasi puluhan tahun, sehingga variasi usia karyawan cukup lebar, misalnya ada yang baru lulus SMU sampai yang berusia 60 tahun. Tidak mengejutkan bahwa ada kasus: gaji tukang fotokopi bisa lebih besar dari gaji supervisor, supervisor baru lulusan S1 gajinya diatas supervisor lama yang merangkak dari level operator, gaji supervisor kebalap gaji dan lemburan foremannya, dan lain sebagainya.

4. Penilaian kinerja
Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/ metode/ sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/ metode/ sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Penilaian menggunakan pakem-pakem yang telah disepakati dan secara objektif berdasarkan target yang ditetapkan, tidak boleh mban cinde mban siladan. Keberhasilan dan kegagalan seseorang harus dapat dinilai berdasarkan objectif nya. Kuncinya penilaian atas diri seseorang adalah benar jika dapat diterjemahkan dalam bentuk tertulis, jika mudah di ucapkan tetapi sulit untuk diterjemahkan dalam bahasa tulisan, biasanya penilaian itu tidak benar.

5. Career Planning
Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path, ) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path, ). Perpindahan ini merupakan suatu hal yang biasa, makanya dalam perjanjian kerja pada umumnya dicantumkan bahwa karyawan bersedia ditempatkan dimana saja. Nah ini biasanya juga sering diplesetkan untuk tujuan-tujuan dan keinginan-keinginan yang tidak benar

6. Employee Relation Management
Biasanya juga berfungsi sebagai hubungan internal bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi. Informasi-informasi yang diterima karyawan harus tidak membingungkan, logis, nalar dan masuk akal, dan yang penting bukan berupa kabar angin, issue atau desas-desus yang baik sengaja maupun tidak disebar luaskan. Input-input yang diterima juga harus benar-benar dan sesuai fakta, bukan opini utawa akal-akalan

7. Separation Management
Adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya), bisa juga karena mengundurkan diri.

8. Personnel Administration
Yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

http://www.kaskus.us/showthread.php?t=13035044